青岛干部任用风向：年轻、敢闯、有担当

有关干部的动向，从来都是舆论的焦点。

这两天，青岛接连召开两个重要会议都与干部工作有关，一是9月18号上午召开的推进“三化一型”高素质干部队伍建设专题会议，青岛大胆提出了下一步干部任用的“新风向”；二是9月19号下午，青岛市首批赴深圳体悟实训成果汇报会上，首批从深圳归来的干部将他们在深圳经的风雨、见的世面，把学到手的深圳思想、观念、方法，带回来讲述给青岛听。

正所谓“缺什么，补什么”，动作频频的背后映射出青岛对于“三化一型”干部的急切呼唤和热切期待。

青岛，走到了发展的关键节点，到底需要什么样的干部？青岛对标深圳，青岛的干部要从深圳干部的身上学什么？

回答这个问题前，一个隐形的问题其实也有了答案：山东包括青岛在内，这些年和先进省份、先进城市的差距，某种程度上和“关键少数”脱不了关系。要奋起直追、补上短板，就应该盯紧党政队伍中的“关键少数”，让这些有决策权的人、制定政策的人和有话语权的人改变起来，“学深圳、赶深圳”就能事半功倍。

一句话，干部的问题解决了，其他的任何问题都不是问题。

 壹 | 他们，学了什么 

百闻不如一见、百见不如体验。已经结束了100天深圳体悟实训历程的首批157名青岛干部，在青岛市首批赴深圳体悟实训成果汇报会上，第一次把在深圳的体悟系统完整地做了汇报：

深圳的政府多么高效，

深圳的人才多么年轻，

深圳的政策多么灵活，

深圳的布局多么超前……

4位实训干部，以“敢、为、人、先”为主题，完整汇报了可供青岛借鉴的深圳经验：

青岛的政务服务该如何改善，

青岛的产业布局该如何谋划，

青岛的改革如何借助市场力量……

随后又有4位实训干部，以“比、学、赶、超”为主题，分享了深圳经验如何落地青岛的思考感悟。

台下的听众，是来自全市各部门、各区市的主要负责人，也就是台下坐着的，基本都是“说了算”的人。

与深圳等先进城市相比，青岛与它们的差距在扩大，新兴产业正在向少数几个城市聚集，青岛并不在其中。这是青岛当前面临的“不进则退”的危机。

同时，中央全面深化改革委员会第九次会议审议通过了《中国－上海合作组织地方经贸合作示范区建设总体方案》；山东自由贸易试验区获批后，青岛也是面积最大、承载试点任务最多的片区。这是青岛当下迎来的发展机遇。

首批体悟实训干部返青，就像远征归来的将士，在外习得的一身“本领”，将用来发起全面攻势，攻克青岛改革的一座座“山头”，全力以赴“搞活一座城”。正如山东省委常委、青岛市委书记王清宪在首批体悟实训总结座谈会所说，每一名体悟实训干部都是了解深圳、学赶深圳的一扇窗户，各级各部门要从他们身上寻找挖掘更多“深圳因子”，在青岛来一场市场化、法治化的大变革。

对标深圳，青岛差距巨大，有些方面可能几代人也追不上。但有些方面，是青岛当下就应该追上深圳的，有些是体悟实训归来的干部，立即就可以着手进行的，比如政务服务环境。

深圳归来的关键少数们，最起码在优化政务服务方面，应该成为改革的排头兵。他们在深圳学习的，是市场化、法治化、专业化、开放型的素质和能力。市场化就是尊重市场、尊重企业家、打破官本位，让有形的手不再喧宾夺主；法治化就是尊重制度、流程再造、减少人治，让不求人也能办事，让没“关系”真的“没关系”；专业化就是要建立起所在行业的基本知识结构，具备研究问题的能力，能够做出专业的分析、专业的判断、专业的对策；开放型就是要放宽眼界聚拢资源，让全国全球的资源为青岛所用。

青岛市首批赴深圳体悟实训干部队“队长”张永国在会上，分享了一个故事：在参加一个青深两地青年企业家交流会时，他发现3名来参会的深圳企业家，竟然全部都是山东人，张永国在现场就对这3位在深圳的山东企业家说，身为山东人却在深圳创业，不是你们的问题，而是我们的问题。

赴深圳体悟的青岛干部，并不是“仕途”上的“新兵”，反而都是取得了一定成绩的“军官”，他们能做的不仅是解放自己的思想、突破自己的束缚，他们所在的位置，具备推进某个流程、某个领域、某个行业进行优化升级的条件。

亲身体会了深圳是怎么让企业家“舒服”的，当面对青岛那些不让人“舒服”的地方时，实训干部就是最合适的改革人选。

贰 | 导向，用什么样的干部

向外，青岛除了选派干部去深圳体悟实训外，还广泛开展与中央国家机关、省直单位和驻青高校、科研院所、金融机构的干部双向交流挂职，推动思想的碰撞，激发创意的火花。

向内，青岛将用人导向鲜明立起来。

在青岛发起15个攻势，需要狠抓落实的节点上，上个月，青岛市委召开全会，审议通过了《关于奋进新时代勇担新使命，加快建设“三化一型”高素质干部队伍的意见》，明确提出了突出政治可靠、突出“三化一型”、突出境界状态、突出实干实绩。

紧接着，9月18号召开的推进“三化一型”高素质干部队伍建设专题会议，围绕着以上“四个突出”的用人导向，进行了细化和创新：

推动干部队伍年轻化，并对年轻干部的配备设上了“硬杠杠”：具体到市直单位，40岁左右的正处长要达到20%左右，职数较多的要至少配备1名35岁左右的正处长；35岁左右的副处长要达到30%左右，注意配备35岁以下的副处长。具体到区市，镇街35岁左右的党政正职要达到30%左右。

将6个功能区先行先试，现有班子“全体起立”，面向全市公开选聘管委会主任、副主任，让能干并干得好的干部上。

面向全社会公开遴选200名村党组织书记，这些岗位集中在黄岛、即墨、胶州、平度、莱西5个主要涉农区市。

这些选人用人新举措，涛君的第一感受是：在“学深圳、赶深圳”的征程上，青岛选用干部工作学到了深圳的精髓：敢闯敢试的魄力令人眼前一亮，好多举措都是先行先试、前所未有。

            叄 | 重用年轻干部

用人导向一出，立即引发热度，大家讨论最多的首先是干部年轻化并细化出比例这一举措。

让年轻优秀的干部脱颖而出，这应该成为社会公认的用人方向。何况，青岛干部队伍年龄偏大、结构不合理，已经成为影响干部队伍良性发展的一块显而易见的短板。

涛君曾有机会跟几位口碑不错、年轻有为的年轻干部聊起来上升通道这个话题时，他们几乎用同一种无奈的表情笑笑：太难了，但行好事莫问前程。

这种太难就可能会导致年轻人堵在门外，让更年轻优秀干部看不到希望，久而久之，就会丧失干事创业的热情和希望。

就像硬币的两面，有年轻有为干部重用的这一面，涛君更期待看到无所作为干部退出的另一面。

对那些不在状态、耽误发展、只摘花不摘刺的干部，怎样调下去？如何盘活好干部这盘棋的退出机制，也是当前青岛干部生态中必不可少的一环。如果有一天，推动干部的“下”成为常态，那青岛干部们的状态定会出现新气象。

“关键少数”的变化，也会带动青岛更好地解放思想、挣脱羁绊、守正创新,真正搞活这座城。

期待看到新变化。